Złośliwy Eryk nie rozumie już otaczającego go świata. To on, starający się, aby właściciel był zadowolony z jedzenia, wina i cygar, niestety personel go nie znosi i jeden po drugim porzuca pracę. Problem w tym, że Złośliwy Eryk nie zna słynnej chińskiej bajki o Po Lo.
Po Lo był dumny ze swej wiedzy na temat postępowania z końmi. Korzystał z cugli i bata z tak niszczycielską efektywnością, aby je poskromić, że kiedy skończył, połowa koni była martwa. Mamy wiele przykładów takich Po Lo w przemyśle hotelarskim, wychwalających swoje umiejętności kierowania ludźmi. Są głęboko przekonani, tak jak Złośliwy Eryk, przede wszystkim w słuszność swoich własnych zdolności w tym zakresie. Wielu pracowników jest zbyt uzależnionych od wynagrodzenia i/lub zbyt pasywnych, aby się przeciwstawić, więc poddają się im i ulegają, ponieważ są tak zastraszeni niewolniczym systemem pracy stosowanym przez ich przełożonych.
Dlatego też Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, i co ważniejsze Rozwój Zasobów Ludzkich, stanie się najważniejszym środkiem dyscyplinującym w przemyśle hotelarskim.
Dyrektorzy ds. Gastronomii, Pionu Hotelowego czy Finansowi nie będą już dłużej, po awansie na stanowiska Wicedyrektorów Operacyjnych, Regionalnych lub Dyrektorów Hoteli, pierwszymi w kolejce do stanowiska Dyrektora Naczelnego ponieważ w przeciągu następnych 5 lat, to Dyrektorzy Pionu Zasobów Ludzkich (HR) będą pierwsi do objęcia tej posady!!
Jednakże wielu Złośliwych Eryków (i Po Lo), którzy w dalszym ciągu funkcjonują w tym, skądinąd cudownym przemyśle, są przekonani, że obecne wyzwania HR mają związek z ich konkurentami - podkradającymi im ich personel, są odpowiedzialni za „psucie” pracowników, - i za zmiany pożądanej kultury pracy, jaka obowiązywała za „ich czasów”...
Zanim jednak przejdziemy do dalszej części tego artykułu, jak zawsze proszę zauważyć, że jakiekolwiek podobieństwo opisanych w tym artykule osób do jakichkolwiek osób rzeczywistych, jest dziełem czystego przypadku i nie jest w jakikolwiek sposób zamierzone oraz nie ma związku z jakąkolwiek rzeczywistą osobą, zatrudnioną w przemyśle hotelarskim!
Tak więc Złośliwy Eryk terroryzuje w dalszym ciągu swój personel i odkrywa, że email to doskonałe narzędzie przydatne w takim postępowaniu, uwielbia wysyłanie maili do pracowników z adnotacją CC (do wiadomości) lub BCC (ukryte do wiadomości) do Dyrektora Wykonawczego lub Naczelnego. Taka polityka informacyjna jest demobilizująca i antymotywacyjna (oraz gramatycznie niepoprawna), a korespondencja mailowa kwitnie w całym przedsiębiorstwie, od jednego biurka do drugiego, w tym samym biurze, jak np. „Zwróć uwagę na tego maila, bo daję ci 2 miesiące na znalezienie nowej pracy! Ta decyzja została podjęta po odkryciu przeze mnie kilku przypadków, odkąd wróciłem.' i 'szczerze mówiąc, twoi przyjaciele są uważani za umysłowo chorych...' oraz 'chciałbym ci dać radę, która teraz jest dla ciebie, do wybicia się na rynku i zrobienia kariery w życiu.'
To czego biedny Eryk nigdy nie pojmie, to fakt, że ryba psuje się od głowy, a nie od ogona i że Zarządzanie Zasobami Ludzkimi jest jak gra w domino.Domino to mała płytka podzielona poprzeczną linią na dwa kwadratowe pola z zaznaczonymi oczkami. Płytka, powszechnie nazywana jest kością. Na początku gry wszystkie kości odwraca się oczkami do spodu i miesza; wymieszane kości noszą nazwę talonu. Kości dokładane są do siebie przez pobieranie ich z talonu i dopasowywanie do siebie według zgodności oczek; jeżeli nie posiadasz kości o odpowiedniej ilości oczek, to przegrywasz!
Najważniejsze „kości domina” w HR, to:
1. Przeprowadzanie rzetelnej analizy pracy zamiast przyjmowania do wiadomości faktu, że przecież „tak się robi już od ponad dwudziestu lat”.
2. Planowanie potrzeb pracy nie oznacza mniejszych wartości w okresach przestoju.
3. Dokonywanie wyboru kandydatów, nie tylko na podstawie ich aparycji.
4. Orientowanie i szkolenie nowych pracowników zamiast udzielania rad typu „Obserwuj swoich współpracowników”.
5. Zarządzanie stawkami i płacami zamiast stosowania zasady „Więcej niż w poprzedniej pracy”.
6. Zapewnianie bodźców finansowych i innych korzyści zamiast dziwienia się „Dlaczego? Przecież mają płacone za obsługę?”
7. Dokonywanie stosownej oceny wydajności pracy zamiast stwierdzenia „zawsze podaje mi kawę”.
8. Komunikowanie zamiast stwierdzenia „Rozmawia z gośćmi od czasu do czasu”.
9. Szkolenie i rozwój zamiast „szkolenia przeciwpożarowego i szkolenia w zakresie pięknego wyglądu”.
10. Budowanie zaangażowania pracowników zamiast nadziei „że nigdy nie porzuci pracy w naszej firmie”.
Taka gra w domino jest poważnym wieloetapowym procesem, w przeciwieństwie do prostego podejścia „zatrudniania i zwalniania”, prezentowanego przez Złośliwego Eryka, które wskazuje na typowo nieprofesjonalną postawę, której można oczekiwać od niektórych starszych pokoleń kadry zarządzającej. „Kucharzy i kelnerów”, którzy nazywają się obecnie Dyrektorami Naczelnymi, choć nigdy nie mieli odpowiednio zorientowanego wykształcenia zarządczego lub przeszkolenia w tej dziedzinie.
W najnowszym (nie naukowym) badaniu stowarzyszenia o orientacji turystycznej, w skład którego wchodzą urzędnicy wszystkich organizacji turystycznych, ustanowiono 20 wyzwań z zakresu HR, a urzędników tych poproszono o usystematyzowanie ich pod względem ważności, w skali od 10 (najważniejsze) do 1 (najmniej ważne).
Rezultaty okazały się fascynujące i wykazały prawdziwie staroświeckie podejście do zagadnienia Zasobów Ludzkich. Do wyzwań zakwalifikowanych do kategorii najważniejszych, zaliczono:
· Zachowywanie doskonałości obsługi poprzez zarządzanie wydajnością pracy – 8,7
· Eksponowanie relacji pracowniczych: uczestnictwo i pełnomocnictwa – 8,4
· Utrzymywanie utalentowanych pracowników poprzez budowę możliwości rozwoju pracowniczego – 8,3
· Intensyfikacja szkolenia i rozwoju – 8,3
· Doskonalenie procesów rekrutacji i naboru – 8,1
Jak można się przekonać z wyżej wskazanych priorytetów jest to reprezentacja typowych wyzwań charakterystycznych dla tradycyjnego „Zarządzania Personelem”, podczas gdy prawdziwe wyzwania nowoczesnego procesu „Zarządzania Zasobami Ludzkimi”, zakwalifikowano do kategorii najmniej ważnych:
· Zwiększenie wpływu zasad HR na działalność naczelnego kierownictwa – 5,7
· Kwalifikacja HR jako strategicznego partnera w planowaniu – 5,7
· Uwydatnianie roli HR w budowaniu marki – 5,3
· Zmienianie HR z dziedziny opartej na sztywnych zasadach do roli konsultatywnej – 5,3
· Zatrudnianie trzypokoleniowych grup pracowniczych w tej samej sile roboczej – 4,3
To proste badanie wzmacnia opinię Złośliwego Eryka twierdzącą, że „jeżeli ktoś nie funkcjonuje tak jak to sobie założono, należy go zwolnić” i jasno wskazuje, że hotelarze muszą zwrócić baczniejszą uwagę na stosunki w zatrudnieniu stosując procesy Zrównoważonych Zasobów Ludzkich.
Dobrzy pracodawcy powinni:
· być przekonani, że ludzie stanowią podstawę sukcesu każdego przedsiębiorstwa,
· być zdecydowani i efektywni w rozpatrywaniu ludzkich problemów,
· być skoncentrowani na utrzymywaniu personelu poprzez skuteczne planowanie ścieżek kariery, zamiast utrzymywania praktyki jego wymiany,
· podejmować decyzje biznesowe i stawać przed wyzwaniami, cały czas mając na uwadze kadrę pracowniczą,
· projektować procedury obsługi przy pomocy pracowników, którzy posiadają szczególne kwalifikacje w tym zakresie.
Aby tego dokonać, właściciele hoteli i urzędnicy wyższego nadzoru, muszą:
· stosować zasady HR na najwyższych szczeblach zarządzania,
· uznać HR jako część strategicznego, biznesowego planowania,
· budować talenty pracownicze zamiast ich podkupywania,
· budować, a następnie zaszczepiać wśród pracowników wartości firmy,
· stać się trochę mniej ukierunkowani na wyniki firmy, a bardziej na swoich pracowników.
W związku z rozwojem takich stanowisk w przemyśle hotelarskim, jak dyrektor naczelny, dyrektor operacyjny, dyrektor finansowy, szef służb informacyjnych trzeba zadać sobie pytanie, gdzie się podziali szefowie służb personalnych?
A Złośliwy Eryk jest ciągle zwolennikiem starej zasady: „nie szkol swoich pracowników, bo odejdą od ciebie”, ale niestety ciągle zapomina, że to pracownicy pierwszej linii decydują w znaczącym stopniu o ostatecznym wyniku finansowym.Przy jego ograniczonym poziomie pojmowania istoty rzeczy, nigdy nie zrozumie mądrości powiedzenia: 'Jeżeli najważniejszą jest osoba na szczycie drabinki, to jest to zaproszenie do odejścia osoby znajdującej się na jej dole.'
To jest właśnie to, o czym Nieludzka Angela, przebywająca obecnie na wakacjach po 6 miesiącach ciężkiej pracy „urabiania” Eryka, powinna pamiętać, aby pozbyć się uwag klientów prezentowanych na rozmaitych blogach w rodzaju:
Europejski Dyrektor powinien brać przykład z przyjacielskich zasad postępowania, prezentowanych przez tajski personel hotelowy, jako że nie było tego dyrektora stać na przywitanie się z nami chociaż raz, mimo iż widywał nas regularnie w czasie naszego tygodniowego pobytu w jego hotelu.
I na koniec o tym, co jest niemniej ważne. Partia gry w domino kończy się, kiedy gracz pozbędzie się wszystkich swoich kości lub wtedy, gdy gra jest zablokowana z powodu braku kości umożliwiających jej kontynuowanie. Kiedy zwycięzca zagrywa swoją ostatnią kość, tradycja wymaga, aby wypowiedział słowo „domino”, co oznacza, że pozostali gracze zostali „zdominowani”. Czy twój dział HR wygrywa „rywalizację pracowniczą”, czy raczej jest „zdominowany”?
Bert van Walbeek
|
