Czwartek 28 Marzec 2024

redakcja@hotelinfo24.pl | Reklama w serwisie

Strona główna » Gastronomia » System funduszu napiwkowego w amerykańskich...

Artykuły serwisu


System funduszu napiwkowego w amerykańskich restauracjach


Dodano: 2007-10-22

Drukuj


Pracodawcy w przemyśle hotelarskim powinni być świadomi tego, że „fundusz napiwkowy” stał się najnowszym trendem w procesach sądowych wytaczanych w związku z Ustawą Fair Labor Standards Act – FLSA (o  Sprawiedliwych Standardach Pracy). Zupełnie niedawno firma Chilli's Grill & Bar została uwikłana w klasyczny proces sądowy w Houston w Teksasie, wytoczony przez pracowników przeciwko firmie, skarżąc ją o niesprawiedliwy podział napiwków dla pracowników działów Kontroli jakości i Ekspedycji. Ponieważ procesy takie wytaczane są zwykle przez prawników reprezentujących interesy pracownicze, to koszty tych procesów są bardzo wysokie, zarówno w kategoriach potencjalnych zobowiązań, jak i honorariów dla prawników. Poprzez ten artykuł, mamy nadzieję pomóc restauratorom i innym przedsiębiorstwom usługowym w zarządzaniu i podziale ich funduszów napiwkowych, w celu uniknięcia potencjalnych, kosztownych procesów sądowych.

Uwarunkowania

Wynagradzani napiwkami pracownicy, to osoby zatrudnione na stanowiskach, gdzie regularnie otrzymuje się ponad 30$ w formie napiwków i jako takie podlegają unikalnym standardom federalnej płacy minimalnej. Pomimo tego, że aktualna płaca minimalna wynosi 5,15$ na godzinę, FLSA zezwala na wynagradzanie pracowników otrzymujących napiwki według stawki godzinowej wynoszącej zaledwie 2,13$. W ten sposób pracodawca otrzymuje tzw. „kredyt napiwkowy” na różnicę w wysokości 3,02$, pomiędzy rzeczywistą stawką godzinową, a federalną płacą minimalną. Aby korzystać z niższej stawki godzinowej dla pracowników wynagradzanych napiwkami, pracodawca musi zapewnić całkowitą kompensatę dla tych pracowników (stawki godzinowe plus napiwki), w wysokości przewyższającej stawkę 5,15$ na godzinę.

Fundusz napiwkowy

Ogólnie rzecz biorąc pracownicy wynagradzani napiwkami muszą otrzymywać wszystkie napiwki, jakie otrzymują w czasie ich zmiany roboczej. Pracownicy, którzy są wynagradzani napiwkami indywidualnie mogą, albo zatrzymywać swoje własne napiwki, albo pracodawca wymaga od nich, aby się nimi dzielili z innymi pracownikami zaliczanymi do tej grupy pracowniczej, tworząc tzw. „fundusz napiwkowy”.

Fundusz napiwkowy stał się powszechną instytucją w restauracjach. Spełnia on w swoim założeniu kilka celów:

1.      zapewnia prawidłową dystrybucję napiwków pomiędzy pracowników, takich jak pomocnicy kelnerów i barmani, którzy zwyczajowo otrzymują niższe napiwki niż inni pracownicy bezpośredniej obsługi klienta,

2.      zapewnia sprawiedliwy podział wśród całości pracowników, wyrównując niższe napiwki związane z obsługą mniej zajętych sektorów restauracji lub obsługiwania klientów, którzy zazwyczaj dają niższe napiwki,

3.      pozwala pracodawcom zaliczyć pewne grupy pracowników (np. pomocników kelnerów) do grupy „wynagradzanej napiwkami”,  którzy w innym przypadku, nie osiągaliby progu 30$ z napiwków miesięcznie, umożliwiając w ten sposób pracodawcy płacenie tym pracownikom stawki godzinowej w wysokości 2,13$, zamiast wymaganej najniższej płacy federalnej w wysokości 5,15$ za godzinę.

W administrowaniu funduszem napiwkowym ważne jest jednak to, aby przestrzegać zasady, że uprawnionymi do uczestniczenia w nim są wyłącznie pracownicy zaliczeni do grupy pracowników wynagradzanych według systemu napiwkowego. Jeżeli natomiast z funduszu tego korzystają pracownicy nie uprawnieni, pracodawca utraci swój „kredyt napiwkowy” i będzie zmuszony do płacenia minimalnej płacy federalnej 5,15$, zarówno pracownikom wynagradzanym napiwkami, jak i pozostałym grupom pracowniczym.

Zarzuty, że pracodawca utracił prawo do „kredytu napiwkowego”, wymagając aby pracownicy obsługi niezgodnie z przepisami dzielili się środkami zgromadzonymi w funduszu napiwkowym z pracownikami nie wynagradzanymi napiwkami, stały się przedmiotem wielu procesów sądowych. W tych przypadkach, to czy pracownik jest w grupie „wynagradzanej napiwkami”, czy w grupie „nie wynagradzanej napiwkami”, staje się centralnym, rzeczowym punktem spornym w procesie. Aby zostać zaliczonym do grupy pracowników „wynagradzanych napiwkami”, pracownik musi wykonywać pracę na stanowisku, na którym zwyczajowo i regularnie otrzymuje się napiwki. Tylko stanowiska wymagające istotnego zaangażowania i kontaktu w obsłudze klientów, mogą być uważane za stanowiska, które są „wynagradzane napiwkami”. Dlatego też, głównym zagadnieniem w tego typu procesach często staje się wielkość i częstotliwość kontaktu pracownika z klientem.

Różne sprawy sądowe związane z kredytami napiwkowymi koncentrują się na określaniu, które grupy pracownicze mają wystarczający poziom kontaktu z klientami, uprawniającym do udziału w funduszu napiwkowym. Do grup pracowniczych, które generalnie mogą być zaliczone do pracowników „wynagradzanych napiwkami” należą m.in.: kelnerzy, pomocnicy kelnerów, barmani, gospodarze lokalu (host), hostessy, osoby witające gości, starsi kelnerzy, kapitanowie drużyn obsługowych, osoby odpowiedzialne za wina.

Pracownicy, którzy zazwyczaj nie otrzymują napiwków z powodu swoich minimalnych bezpośrednich kontaktów z klientami, nie mogą korzystać ze środków funduszu napiwkowego. Do tych grup pracowniczych należą: pracownicy kierownictwa, kucharze i inny personel kuchenny, pracownicy pracujący na zmywaku, pracownicy zatrudniani po zwykłych godzinach pracy (np. dozorcy nocni lub ochroniarze), barmani zawiadujący barkami w pokojach gościnnych. Partycypowanie tych pracowników w funduszach napiwkowych może prowadzić do utraty kredytu napiwkowego przez pracodawcę.

Zwyczajowe i uzasadnione potrącanie napiwków

Departament Pracy w swoich przepisach stanowi, że w celu zachowania swojego kredytu napiwkowego, wymagania pracodawcy związane z potrącaniem części napiwków na fundusz napiwkowy, muszą być zachowane w rozsądnych i uzasadnionych granicach, jak zostało to zdefiniowane. Zdaniem Departamentu Pracy potrącanie części napiwków w wysokości do 15% jest z definicji rozsądne i uzasadnione. Przepisy obowiązujące w tym zakresie zostały zakwestionowane przez sądy. Niemniej jednak, zabieranie pracownikowi obsługi klienta, więcej niż 15% z jego napiwków może spowodować negatywną reakcję Departament Pracy i wszczęcie procesu sądowego. Zgodnie z taką sytuacją zaleca się, aby potrącenia napiwków na fundusz napiwkowy nie przekraczały 15% napiwków pracownika.

Zawiadomienie

Aby otrzymać kredyt napiwkowy, Departament Pracy wymaga, aby pracodawca informował swoich pracowników wynagradzanych napiwkami, że środki z funduszu napiwkowego skredytują wymóg zapewnienia minimalnej płacy. Koniecznego powiadomienia pracowników można dokonać na szereg różnych sposobów: albo poprzez informację zawartą w książeczce pracowniczej, albo przez wpis na temat obowiązkowej płacy minimalnej w biuletynie informacyjnym lub przez odrębne pisemne zawiadomienie wręczane wszystkim pracownikom wynagradzanych napiwkami. Niezależnie od zastosowanej metody, takie zawiadomienie powinno mieć formę pisemną i umieszczone w takim miejscu, aby pracodawca mógł udowodnić, że pracownik miał niczym nie ograniczony dostęp do zapoznanie się z jego treścią. Zalecalibyśmy również, aby w tym powiadomieniu wyszczególnić grupy pracownicze, które będą korzystały z funduszu napiwkowego (zakładając oczywiście, że tylko „pracownikom wynagradzanym napiwkami” wolno jest korzystać z funduszu, zgodnie z przepisami zawartymi w FLSA). Taka dodatkowa uwaga zapobiegnie powstawaniu atmosfery niepewności i nieporozumień, które mogą prowadzić do skarg składanych w Departamencie Pracy lub do procesów sądowych.

Wnioski końcowe

Jeżeli okaże się, że ze środków funduszu napiwkowego korzystały osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych lub innych „nie wynagradzanych napiwkami”, pracodawca straci kredyt napiwkowy i będzie zmuszony płacić minimalną płacę federalną w wysokości 5,15$ na godzinę wraz ze wszystkim zaległościami. Różnica w stawce godzinowej w wysokości 3,02$ pomiędzy płacą minimalną, a płacą minimalną pracowników wynagradzanych napiwkami może szybko narastać i w związku z tym może być przedmiotem zainteresowania, zarówno Departamentu Pracy, jak i prawników reprezentujących interesy pracowników.

Thomas R. Reddin, James F. Parker


Komentarze:

System HACCP dla gastronomii - dlaczego jest niezbędny? ...więcej»

Audyt jakości w gastronomii - czym jest i dlaczego jest taki istotny ...więcej»

Sezonowanie mięs i serów ...więcej»

Jakie menu przygotować na imprezę, gdy goście nie jedzą glutenu? ...więcej»

Jak poprawić efektywność konferencji? Zaserwuj gościom Brain Food! ...więcej»

Standardowe procedury check in i check out w hotelu ...więcej»

Pokój hotelowy - definicja, rodzaje, wyposażenie ...więcej»

Czym jest usługa hotelarska? ...więcej»

Test dla hotelarzy 12 - Technik hotelarstwa ...więcej»

Test dla hotelarzy 8 - Technik hotelarstwa ...więcej»

Piękny Pałac, odremontowany i zaadoptowany na...

2018-06-08, 23:45:01 ~Zbigniew Hanke

Też jak jadę na rower to biorę dużą butelkę cisowianki,...

2018-05-15, 12:57:50 ~Agata

Fajnie, że Koneser będzie miał taką bogatą ofertę...

2018-03-24, 18:12:35 ~Karolina

"Prawdopodobnie" ... z tego co widziałem to Golden Tulip...

2018-03-06, 10:02:29 ~Paul VD

Warszawa a szczególnie Praga potrzebowała inwestycji...

2018-02-19, 19:49:28 ~klara

Świetna inicjatywa, podpisuję się obiema rękami. Dzieci...

2018-01-24, 16:51:44 ~anita

Jakie blisko 700 000 skoro nawet nie było pół miliona...

2018-01-16, 13:49:40 ~Brzeski

Koneser dla mieszkańców Pragi i nie tylko to wielka...

2018-01-14, 15:14:12 ~smakosz

Więcej o Dolinie Psarki można znaleźć na...

2018-01-09, 19:03:15 ~Michał

Copyright ©2008-2018 Hotelinfo24.pl - Wszelkie prawa zastrzeżone

O PORTALU | REGULAMIN SERWISU | REKLAMA W PORTALU  | KONTAKT

Ta strona wykorzystuje pliki cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgode na używanie cookie.  Więcej informacji