Traktuję ogłoszenia o pracę i opisy warunków pracy, jak spersonalizowane listy do idealnych kandydatów. Próby wyselekcjonowania gorszych kandydatów są bezskuteczne na tym etapie: oni tak potrzebują tej pracy, że będą się o nią starać bez względu na to, co napiszę i niezależnie od tego, czy mają do niej predyspozycje. Koncentruję całą swoją uwagę na osobie, która będzie zadowolona z tej konkretnej pracy i z której my będziemy zadowoleni, jako z naszego współpracownika.
Cel dobrego ogłoszenia o pracę jest dokładnie taki sam, jak cel jakiejkolwiek innej reklamy – czyli sprzedaż. Ogłoszenie o zatrudnieniu powinno sprzedawać pracodawcę i stanowisko pracy. Chciałabym, aby idealny kandydat odczuł, że opisuję stanowisko pracy, które idealnie nadaje się dla tej osoby. W „The Little Blue Book of Advertising": „Udana kampania reklamowa opiera się na bazie komunikacji indywidualnej. Spersonalizuj ją.” Ta sama zasada daje również lepsze rezultaty, kiedy zostaje zastosowana do anonsu o pracę, niezależnie od tego, czy jest w formie drukowanej, w Internecie, czy na bezpłatnych uczelnianych stronach zawodowego doradztwa. Odkąd rozpoczęliśmy publikowanie atrakcyjnych, zindywidualizowanych ogłoszeń, zainteresowanie nimi wśród odbiorców wzrosło zarówno pod względem jakościowym, jak i ilościowym.
Poznaj kandydata
W celu sprawienia, aby ktoś poczuł się tą osobą, do której zwracam się bezpośrednio, muszę dowiedzieć się, kim ona jest. Przeprowadzam rozmowy z przyszłym kierownikiem takiej osoby, z osobą odnoszącą sukcesy na takim samym, albo podobnym stanowisku i z innymi współpracownikami. Proszę ich o to, żeby opisali mi osobę, która będzie się dobrze rozwijała wykonując przedmiotową pracę. Czy jest ona studentem? Niedawnym absolwentem? Osobą z doświadczeniem poszukującą następnego etapu w swojej karierze zawodowej? Rodzicem poszukującym elastycznego czasu pracy? Jakie są cechy charakterystyczne jego osobowości? Im więcej potrafię się dowiedzieć o idealnym kandydacie, tym bardziej będę mogła indywidualnie dopasować ogłoszenie o pracy dla takiej osoby.
A co ja z tego będę miała?
Kiedy już dowiemy się, kto jest tą idealną kandydaturą, możemy rozpocząć dyskusję nad tym, co będzie się jej podobało w przyszłej pracy i o tym, co jej zaoferujemy w zamian za jej usługi. Są to bardzo różne przemyślenia, w odniesieniu do każdego stanowiska i każdego biznesu, dlatego więc postanowiłam je zindywidualizować według proponowanego stanowiska pracy. Muszę wiedzieć, jaka jest specyfika pracy. Czy osoba ta będzie pracowała ze szczególnie wspierającym i wyrozumiałym kierownikiem? Czy będziemy oferować przeszkolenia dla mniej doświadczonych osób, pracę w ostatnio wyremontowanym budynku, w szczególnie przyjemnym zespole, czy zaoferujemy szybką możliwość awansu? Na przykład, jednymi z naszych najlepszych indywidualnych opiekunów osób starszych są studenci pielęgniarstwa. Dlatego też napisaliśmy ogłoszenie (i umieściliśmy je za darmo na lokalnej stronie szkoły pielęgniarskiej), które zatytułowaliśmy „Łatwy Start w Twojej Karierze w Opiece Zdrowotnej”. Opisaliśmy nasze praktyczne podejście do opieki zdrowotnej osób starszych, programy szkoleniowe i naszą skłonność do przystosowania się do akademickich harmonogramów zajęć. Taki ukierunkowany opis stanowiska pracy skutkuje ciągłym napływem strumienia wykwalifikowanych kandydatów do podjęcia pracy.
Zadaję również pytania blisko ze sobą związanym współpracownikom na temat tego, co im się podoba w firmie lub w pracy na zajmowanym przez siebie stanowisku. Takie rozmowy wymagają odpowiedniej ilości czasu, ale rzadko kiedy kończą się niepowodzeniem w próbie wykreowania nowego ogłoszenia i pożytecznego rozeznania sytuacji. „The Little Blue Book of Advertising”, radzi czytelnikom poszukiwanie różnic: „Nigdy nie pójdziesz do klubu samotnych, aby się sprzedać tak, „jak wszyscy inni”. Dlaczego więc sprzedawać w ten sam sposób swoją markę?” Każdy z naszych biznesów posiada swoje cechy charakterystyczne. Na przykład, poszukiwaliśmy nowego dyrektora naczelnego hotelu. Hotel był poddany niedawnej renowacji, a dyrektor naczelny jego siostrzanego obiektu był osobą szczególnie miłą, przyjazną, wspierającą i doświadczoną. Dlatego też podkreśliłam zarówno fakt renowacji hotelu, jak i zdolności mentorskie tego dyrektora, w opisie umieszczonym w ogłoszeniu o pracy.
Wymieszaj obowiązki z zaletami
Mary Kay Ash z firmy Mary Kay Cosmetics kazała swoim menedżerom „umieszczać każdą porcję krytyki pomiędzy dwiema solidnymi warstwami pochwał.” Ja układam wymagania i obowiązki pomiędzy dwiema istotnymi warstwami zalet. Jestem jednakże bardzo ostrożna, kiedy upewniam się, czy odpowiednio mocno zaakcentowałam korzyści i przyjemności, które będą przyciągać naszych wymarzonych kandydatów. Czasami pomijam nawet zalety, które mogłyby przyciągnąć niewłaściwe osoby. Na przykład, w niektórych reklamach ośrodków dla osób niepełnosprawnych celowo nie wspominamy o konkurencyjnym wynagrodzeniu, chociaż oferujemy dobre wynagrodzenie. Zrobiliśmy tak w celu przyciągnięcia kandydatów, którzy przede wszystkim byli zainteresowani opieką nad osobami starszymi i obsługą ich rodzin. Osoba zmotywowana poprzez wysokie pensje byłaby złym wyborem.
Właściwe miejsce dla kwalifikacji i odpowiedzialności
Niezbędne kwalifikacje i obowiązki są ważną częścią każdego opisu warunków zatrudnienia: idealny kandydat pragnie poznać szczegóły dotyczące jego przyszłej pracy i stawianych mu wymagań. Ogłoszenie o pracy nie powinno stać się niestrawną listą wymagań (na nieszczęście jednak dzieje się tak w większości przypadków). Odpowiedzialność i wymagania muszą być przekazane w formie pozytywnej i specyficznej prezentacji: te same obowiązki mogą wyglądać jak ciężka harówka, albo jak zawodowe szanse, w zależności od sposobu, w jaki będą opisane. Przeciętne ogłoszenie o pracy dla hotelowego menedżera recepcji może wyglądać następująco: „do obowiązków należy: załatwianie wszelkich aspektów zakwaterowania grup turystycznych; rozpatrywanie skarg wnoszonych przez klientów, współpraca z kierownikami innych działów dla zapewnienia satysfakcji klienta i nadzorowanie pracy personelu recepcji.” Bardziej interesujące określenie tych samych obowiązków (ukierunkowane specyficznie ku osobom zorientowanym na istotne osiągnięcia, bez doświadczenia w zarządzaniu), brzmiałoby: „Zdobędziesz doświadczenie w kwaterowaniu grup turystycznych poprzez załatwianie wszelkich aspektów związanych z przyjazdem, pobytem i wyjazdem tych grup. Będziesz miał okazję do poszerzenia swojej wiedzy o inne aspekty hotelowych operacji poprzez partnerskie współdziałanie z kierownikami innych działów. Jako nasz Menedżer Recepcji będziesz świadczył najwyższej jakości obsługę gości poprzez nadzór nad działaniami recepcji, w interakcji z klientami, rozwiązując problemy wynikające z bieżącej obsługi i będziesz stanowił wzorcowy przykład działania dla swojego personelu.”
Cóż takiego jest w nazwie? Że, kiedy nazwiemy różę inną nazwą nie będzie pachniała tak słodko
Nazwy i tytuły są bardzo ważne. „Czym się zajmujesz?” jest jednym z najbardziej powszechnych zapytań po towarzyskim zapoznaniu. Chcę dać ludziom tytuł, który zaszczepi w nich dumę, zarówno w trakcie procesu rekrutacyjnego, jak i po tym, kiedy już zostaną zatrudnione. Każde stanowisko pracy ma swoją wartość. Musimy znaleźć dla niego tytuł, który będzie odzwierciedlał tę wartość. Jeden z naszych ośrodków dla niepełnosprawnych miał ostatnio otwarcie działu gastronomicznego. Chcieli mieć 'kucharza” ze stopniem naukowym w dziedzinie kulinariów wraz z różnymi innymi kwalifikacjami wyższymi od referencji przeciętnego kucharza. Obawiałam się, iż idealny kandydat będzie się czuł niedowartościowany przez swój tytuł. „Szef kuchni” nie wchodził w grę, ponieważ osoba ta miała pracować pod nadzorem naszego zwyczajnego szefa kuchni. Wyszukaliśmy więc nowy tytuł - „Sous Chef” - używany w biznesie restauracyjnym, ale nie spotykany w ośrodkach dla niepełnosprawnych. „Sous Chef” był w tym wypadku idealnym tytułem: takim, który odzwierciedlał wartość, dumę i obowiązki tej konkretnej pracy.
Czarna lista
Wiele wyrażeń powszechnie używanych w ogłoszeniach o pracę jest marnotrawstwem przestrzeni i pieniędzy: „profesjonalny wygląd,” „osoba wysokiej klasy”, „znakomite umiejętności komunikacyjne” i „wynagrodzenie odpowiednie do kwalifikacji” znajdują się wśród moich klasycznych przypadków, z których nie należy brać przykładu. Czy naprawdę myślimy, że ktoś powie coś takiego „och, oni szukają osoby wysokiej klasy, a ja taki nie jestem, więc nie mogę się starać o tę posadę”. Lub „chcą kogoś z profesjonalnym wyglądem, a ja nie mam zmysłu do efektownego ubierania się, nie będę więc zabierał im czasu”. Harry Chambers, autor „Finding, Hiring and Keeping Peek Performers” gardzi takimi określeniami: „osoba silnie uzdolniona personalnie”, „osoba operatywna”, „osoba silnie uzdolniona technicznie” i „osoba zorientowana na cel”. Zdaniem Chambersa problem z tymi globalnymi określeniami jest taki, że prawdopodobnie nikt nie wie, co one naprawdę znaczą. Te wyrażenia są nie tylko puste, ale także odciągają czytelników od bardziej treściwych opisów stanowiska pracy.
Przekształcenie ogłoszeń o pracy w listy miłosne do idealnych kandydatów nie sprowadza się do bycia romantycznym: jest to wiedza o tym, kogo będziemy kochali w charakterze naszego współpracownika oraz o wskazywaniu kandydatom tego, co mogą pokochać w swojej nowej pracy. Osoby zorientowane na odnoszenie sukcesów mają swój wybór odpowiadających im pracodawców. Listy miłosne pomagają w zwiększeniu szansy, że ich wybór padnie na ciebie.
Nektaria Hamister
|
